Как увеличить количество риэлторов в Агентстве недвижимости


Хочу привести практический пример проектной работы для Агентства недвижимости. Сроки и количество новичков условное, но реалистичное. В Вашем случае эти показатели могут быть другими (но не меньшими), все высчитывается индивидуально))) Итак...

Цель Агентства: обновление штата сотрудников Агентства недвижимости.

Задачи Наставника: сопровождение к цели и обеспечение Владельца бизнеса необходимыми инструкциями и методическими материалами по 1) поиску, 2) привлечению, 3) отбору 4) найму 5) введению в должность риэлторов - новичков.

Перспектива развития проекта: построении системы, обеспечивающей устойчивый, постоянный входящий поток потенциальных сотрудников.

Срок реализации проекта: 1,5 календарных месяца

Результат проекта: единовременное формирование рабочей группы новых сотрудников Агентства недвижимости в составе не менее 12-15 человек.

Этап 1. Подготовка. Основная задача: определить и зафиксировать - кого, сколько человек и под какие задачи мы ищем? Задача руководителя: изучить инструкции, заполнить шаблоны, получить рекомендации. Срок выполнения: 3 дня. Инструменты этапа:

  • Вопросник для руководителя «Заявка на подбор» – описание целей и задач набора. Количественные и качественные критерии.

  • Профиль должности – стандарт информации о требованиях к должности риэлтора в Агентстве недвижимости.

  • Описание вакансии – стандарт информации о вакансии Агентства, разрешенной к публикации

Результат этапа: полное описание профиля должности сотрудника и вакансии для привлечения новичков.

Этап 2. Поиск и привлечение кандидатов. Основная задача: изучить источники поиска, определить какие оптимальны (критерий: приносят максимальные результаты при минимальных затратах руководителя) Задача руководителя: составить календарный план привлечения новичков, получить рекомендации Наставника. Срок выполнения: 1 неделя. Инструменты этапа:

  • Список внутренних инструментов Компании для привлечения новичков и рекомендации по его использованию

  • Список внешних инструментов Компании для привлечения новичков и рекомендации по его использованию

Результат этапа: список мероприятий, партнеров, инструментов, направленных на привлечение новичков, расписанный в календарном плане с расчетом расходов и планом оценки эффективности.

Этап 3. Отбор кандидатов на вакансию Агентства. Основная задача: провести первичный отбор сотрудников на уровне телефонного интервью и личного собеседования с претендентами. Задача руководителя: изучить инструменты и рекомендации Наставника, обеспечить контакт с претендентами по телефону, организовать и провести личные встречи с претендентами, сформировать базу данных претендентов, зафиксировать количественные и качественные результаты работы, получить рекомендации Наставника. Срок выполнения: 2 недели. Инструменты этапа:

  • речевой модуль для телефонного интервью «Входящий звонок»

  • речевой модуль для телефонного интервью «Исходящий звонок»

  • порядок сбора данных и форма регистрации претендентов первого этапа отбора

  • сценарий проведения индивидуального интервью

  • форма сбора данных претендентов второго этапа отбора

  • критерии оценки претендента на соответствие профилю

  • речевой модуль отказа претенденту

  • речевой модуль по приглашению к 3 этапу отбора

  • примерный план домашнего задания претенденту для самостоятельной подготовки к 3 этапу отбора

Результат этапа: сформированная база потенциальных претендентов в количестве не менее 20-ти человек, получивших задание к самостоятельной подготовке перед 3 этапом отбора.

Этап 4. Отсев потенциально нерезультативных претендентов. Основная задача: организовать процесс естественного и искусственного отсева потенциально нерезультативных претендентов, выделив группу будущих сотрудников.Задача руководителя: изучить инструменты и рекомендации Наставника, обеспечить отсев по сценарию группового собеседования, скорректировать базу данных претендентов, провести презентацию вакансии зафиксировать количественные и качественные результаты работы, получить рекомендации Наставника. Срок выполнения: 1 неделя. Инструменты этапа:

  • сценарий отсева при помощи тестирования по домашнему заданию

  • сценарий группового собеседования

  • рекомендации по подготовке презентации вакансии и Агентства и правилам работы

  • пример должностных инструкций

  • пример календарного плана стажировки на ближайшую неделю.

Результат этапа: сформированная база агентов в количестве не менее 12-15-ти человек, получивших должностные инструкции и календарный план введения в должность и стажировки на ближайшую неделю.

Этап 5. Введение в должность и организация стажировки. Основная задача: организовать процесс адаптации новых сотрудников.Задача руководителя: изучить инструменты и рекомендации Наставника, обеспечить условия работы новичков, организовать первичное обучение и контроль результативности из работы на каждом этапе, получить рекомендации Наставника. Срок выполнения: 1 неделя. Инструменты этапа:

  • рекомендации к правилам внутреннего распорядка

  • рекомендации к оформлению сотрудников на работу

  • рекомендации к обучению сотрудников

  • рекомендации по адаптации новичков и снижению риска потери сотрудников на этапе стажировки.

Результат проекта: формирование рабочей группы новых. Потенциально результативных сотрудников Агентства недвижимости в составе не менее 12-15 человек.

Хотите начать сегодня же? Приступайте, не тяните - сейчас самое время делать "абгрейд")) Хотите начать со мной? Пишите info@kivocoach.ru

О других моих проектах читайте здесь: www.tgreal.ru

Я желаю Вам быть лучшими!


Получите бесплатно книгу-бестселлер Гари Келлера  «Как стать миллионером продавая недвижимость»!

Это интересно

Архив

Читайте также:

  • Instagram Social Иконка
  • Фигура 3.png
  • Facebook Basic черная
  • YouTube Базовая Черный

Контакты

Адрес: г. Казань, ул. Сибирский тракт д.13 оф.1

+7 905 021 02 41
E-mail: info@kivocoach.ru

Добавляйтесь к нам

© 2006-2020, ООО "Тренинг Групп". Все права защищены.
Использование материалов сайта kivocoach.ru разрешено только с согласия правообладателей.